Satışta Motivasyonun Gücü….

0
2115

Motivasyon Kavramı
Motivasyon kelime anlamı olarak, hareket etmek anlamına gelen eski Latin “Movere” sözcüğünden gelmektedir. Bireyi hareket etmeye nasıl teşvik edileceği sorusuna cevap aramaktır. Motivasyon kavramının özünü ise güdü oluşturur. Bireyi hareket etmeye teşvik eden faktöre güdü denir.

Motivasyon, bir bireyi bir takım dış etkilere maruz bırakarak, onun bu etkiler olmadan önce göstereceği davranıştan, başka bir şekilde davranmasına sağlamaktır.

Satış Gücü Motivasyonu

Satış gücünün yüksek motivasyona sahip olması, satış temsilcilerinin daha azimli çalışarak daha çok satış yapacakları manasına gelmektedir. Daha çok satış da şirket için daha çok gelir manasına gelmektedir. Bu yüzden araştırmacılar, satış gücünün motivasyonunu arttıracak faktörler üzerine bir çok araştırma yapmışlardır

Bazı satış temsilcileri, gerekli iç motivasyona kendileri sahiptirler, satış onlar için dünyadaki en cazip iştir. Fakat satış temsilcilerinin çoğunun özel olarak cesaretlendirilmeye ve teşviklere ihtiyaçları vardır.

Yapılan bir araştırmada aynı işletmede çalışan bir satış temsilcisinin diğerlerine nazaran daha çok çalıştığı tespit edilmiştir. Bu satış temsilcisinin gösterdiği çabalarla aldığı sonuçlar arasında yüksek bir korelasyon oranı ortaya çıkmıştır. Daha çok çalışmanın daha iyi sonuçlar verdiği düşünülürse, satış temsilcilerinin daha çok ve azimli çalışmaları için onları motive etmek şarttır.

Çalışanları motive edebilmek için, yöneticilerin kullanabileceği pek çok çeşitli teori ve modeller geliştirilmiştir. Bu teorilerin hepsi yöneticilere, kişileri motive eden faktörleri bularak, bunu sürekli hale getirmek için yardımcı olmak iddiasındadırlar.

Günümüzde işletmeler, personellerini motive etmek için ve onlardan yüksek verim almak için çeşitli motivasyon araçlarından faydalanmaktadırlar. Bu araçlar, ekonomik araçlar, psiko-sosyal araçlar ve örgütsel-yönetsel araçlar olarak incelenmektedir.

• Ekonomik araçlar; ücret artışı, kar payı verme, ekonomik bazı ödüller, primler, sosyal yardımlar.
• Psiko-sosyal araçlar; çalışmada bağımsız hareket edebilme, sosyal statü, takdir edilme, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemleri, üstlerle doğrudan görüşebilme, psikolojik güvence, sosyal faaliyetler, yetki devri.
• Örgütsel-yönetsel araçlar; amaç birliği, yetki sorumluluk dengesi, eğitim, verilen kararlara katılabilme, iş güvencesi, fiziksel çalışma şartları, ekip çalışması, terfi ve kariyer geliştirme olanakları, açık yönetim politikası.

Satış temsilcileri, görev tanımları gereği işlerini direkt müdahale olmadan yürütürler. Bu da gerekli motivasyon türünü değiştirir. Marchetti’ye göre ödüllendirme sistemi, satış yönetimi argümanlarından en önemlisidir. Satış temsilcisi gün içerisinde, satış, müşterileri arama, mal tedariki, diğer satış temsilcilerini eğitme, çeşitli satış tekniklerini öğrenme geliştirme, satış için plan program yapma, bütçeleme gibi işlemlerden bir yada birkaçını yerine getirmek durumundadır.

Stephen X. Doyle ve Benson P.Shapiro tarafından yapılan bir araştırmada ise, satış temsilcilerini dört etkenin motive ettiği sonucuna ulaşılmıştır;

• Açık Görevler,
• Başarı İhtiyacı,
• Yoğun ücretlendirme,
• İyi Yönetim

Satış dışında çalışan kişiler tarafından, satış temsilcilerinin sadece ücretle motive edildiği gibi bir kanı yaygındır. Bu yanılgıya katılan bir satış yönetimi zaman içerisinde satış rakamları iyi olan satış temsilcilerinin uzun vadede performanslarının düştüğünü, hatta işten ayrıldıklarını dahi görebilirler. Satış temsilcisinin başarısının aynı zamanda kendi başarısı olduğunu hissettiren ve bunu açıkça belirten satış yöneticileri, satış temsilcileri ile kuvvetli bir iletişim sağlamış olurlar.

Satış temsilcileri yaptıkları işleri yöneticilerine göstermek isterler. Satış temsilcisinin bölgesinde kendisini ziyaret eden bir yönetici, yaptığı işe karşı ilgi gördüğü takdirde yaptığı işin değerli olduğu kanısına varır. Yönetici tarafından övgü, kısa süreli de olsa, çalışanı teşvik için ayrıca manasında gerekli bir argümandır.

Doğası gereği sahada gerçekleşen satış işi, başı boş kontrolsüz olarak bırakıldığı takdirde, satış temsilcisi giderek yaptığı işten soğumaya başlayacaktır. Yaptığı işin kimsenin umurunda olmadığını bilmek, aynı zamanda çok büyük bir hayal kırıklığı sağlar. Satış temsilcileri her gün düzenli olarak aranılıp durumları kontrol edilirse, bu onlar üzerinde hem çalışmaları için bir baskı uygulayacak, hem de işe olan azimlerini arttıracaktır.

Düzenli aralıklarla tertiplenen değerlendirme toplantıları, satış temsilcilerinin sahadaki başarılarına da ışık tutmaktadır. Arkadaşları arasındaki pozisyonu deklare edilen satış temsilcisi eğer zayıf performansla çalışıyorsa, derhal kendine çeki düzen verecektir. Yöneticinin performansı ile ilgili satış temsilcisi ile bire bir görüşmesi de etkili bir yöntemdir. Kendi durumunun sürekli izlendiğine kanaat getiren satış temsilcisi, iyi ilişkiler içinde olduğu yöneticisine performansını sürekli arttırdığını göstermek için çalışmalarına hız verecektir.

Ufak ve büyük çapta satış yarışmaları, satış temsilcilerinin kendilerini hem göstermek, hem de vaat edilen ödüle hak kazanmak için çalışmalarını hızlandırıcı etkiler bırakabilir. Resmi bir nitelik taşıyan veya taşımayan yarışmalar da satış temsilcilerini motive edebilir. Örneğin bölgede o gün içinde sahada en çok satış yapana verilecek güzel bir akşam yemeği, buna örnektir. Resmi bir yarışma ise tüm kurum içerisinde üç ay içinde en çok satış rakamına ulaşana satıcıyı, tatile göndermek gibi olabilir. Yarışma ne şekilde olursa olsun, en önemli faktör, yapılan yarışma sonuçlarının adil olarak değerlendirilmesi ve her satış temsilcisinin bu yarışmaya katılıp kazanma şansının olmasıdır.  (Taşkın, 2007)

Satış temsilcilerinden bazıları, oldukları pozisyonda uzun süre çalışabilecekken, bazıları ise kariyer basamaklarında ilerlemediklerini gördükleri zaman veya kendilerine önerilebilecek pozisyon olmadığının bilincine vardıklarında, iş tatminleri düşebilir bu da motivasyonlarının azalmasına, hatta işi bırakmalarına sebep olabilir. Firmalar satış temsilcilerine performanslarına bağlı olarak yeni pozisyonlar önerebilmeli yada kıdemleri arttıkça motivasyonlarını arttıracak şekilde bazı düzenlemelere gitmelidirler. Günümüzde çoğu firma neredeyse her gün satış toplantıları düzenleyerek, satış temsilcilerine ulaşabilecekleri kariyer basamaklarını tekrar tekrar anlatmakta ve bununla birlikte çalışan motivasyonunu arttırmayı hedeflemektedirler. Bazı firmalarda ise kıdemle değişen unvanlar, ek ücretlendirme sistemleri ve artan baz maaşlar söz konusudur. Şöyle ki, işe satış temsilcisi unvanı ile başlayan personel, iki senelik başarılı çalışmadan sonra kendisine satış uzman yardımcısı, daha sonraki iki senede ise satış uzmanı unvanı verilmektedir. Atladığı kademeler ile de baz maaşı, yeni giren bir satış temsilcisine göre artmaktadır. Böylelikle zaman içerisinde düşen satış temsilcisi motivasyonu, verilen unvan ve ek baz ücret ile arttırılması hedeflenmektedir. Genelde pek talep edilmeyen satış işlerinde ise, iki başarılı sene sonunda, firmanın başka alanlarında kariyer planları sunularak, bu görevlere personel atanması ve devamlılığın sağlanması amaçlanmaktadır.

Satış temsilcilerine varolan klasik uygulamalardan daha değişik uygulamalarla da motivasyon olanağı günümüzde halen tartışılmaktadır. Bayi satışlarını arttırmak üzere düzenlenen hediye kataloglarına benzer bir katalog ile, satış temsilcileri, yıl içinde aldıkları puanlar ile, buradan hediye seçebilmektedirler. Bu puanlar örneğin sene içinde her ay kota tutturmakla, kotayı belirli yüzde bazında geçmek şeklinde verilmektedir. Böylelikle, satış temsilcisinin ailesi de alabileceği ürünlerden yararlanmış olmakta, firmaya olan bağlılıkları artmaktadır.

Çalışanları motive etmekte kullanılan tüm araçlar, çeşitli şekillerde bazı kimseler üzerinde etkili olsa da, görünen odur ki, bir kişiyi motive ettiği bilinen araç, bir diğerini edemeyebilmektedir. Motivasyonda kullanılan araçların etkinliği, kişilerin değer yargılarına, sosyal ve eğitsel düzeylerine ve çevre faktörlere de bağlılık gösterir. Tüketim toplumu içinde yetişen kişiler için ekonomik araçlar çoğu kez etkili olabilir, geleneklerine bağlı kapalı bir toplumda ise, bireyleri daha çok çalışmaya iten etki, psikolojik ve kutsal inançlar olabilir. Böylelikle görünen odur ki, yöneticinin çalışanını motive etmede etkinliği, çalışanları ile iyi bir iletişim içinde olması, onların kültürel ve psikolojik yapılarını da yakından tanıması ile ilgilidir.

Yazıyı beğendiniz mi? Paylaşmaya ne dersiniz?

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *